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《老慕拍案》2012年9月25日

  前不久,有一家国际调查机构,对全球的员工敬业度,进行了调查比较:2011年全球员工平均敬业度,为66%,其中南美洲的员工敬业度最高,为74%;亚洲员工的敬业度仅为63%,处于最低水平。而中国员工的敬业度,比全球平均水平低了15个百分点,只有51%,同样是新兴经济体,与巴西、俄罗斯、印度几个“金砖国家”相比,我们中国的员工敬业度是最低的,要知道,巴西员工的敬业度,高达73%,高出中国员工22个百分点。也许有人纳闷,中国工人的勤劳、踏实、肯干,是举世公认的,勤劳度和敬业度,竟然有这么大的反差?说明背后有更深层次的原因。敬业度不高,所以,产品的质量才不好,才有那么多食品安全问题,才会有那么多的假冒伪劣。勤劳度是由个体的自身素质决定的,敬业度呢,却取决于劳动力的市场状况。一个勤劳度很高的劳动者,在一个不尽如人意的劳动力市场中,很难表现出让人满意的敬业度来。如果工人对企业缺乏起码的认同感和归属感,只是像流水线上的机器零部件一样,整日地机械劳动,谈敬业度,就是一种不切实际的奢望。这就像一台机器可以“任劳任怨”地完成任务,但你无法要求它“敬业”,这是一样的道理。不敬业,所以态度不好;不敬业,所以服务不佳。大家都不敬业,相互之间也就态度都不好,服务都不佳。于是,说到工资收入。单从收入水平看,中国普通工人的工资普遍不高,这已经是不争的事实。改革开放以来,国内生产总值和国家财政收入均,提高了一百倍以上,但广大普通工人的收入,增长的倍数却相差甚多。1992~2004年,劳动者报酬占GDP的比重,从54.6%下降到47.1%,2004~2008年,劳动者报酬占GDP的比重,从50.6%下降到47.9%。工人的待遇,始终处于低水平,体面的敬业度,当然就无从谈起。工人如果有相对体面的收入、待遇,有良好工作的归属感和稳定感,那么,他们的敬业度,自然就会因安全感的提升而同步提升。但是,对于不少企业来说,它们无法而且也不想为工人提供这样的安全感。我们有不少企业,都是作坊式小微企业,在它们短暂的生命周期中,最高的目标,就是如何在短暂的生存期内,获取最大的利润,缺乏核心竞争力的这类企业,当然只能靠压榨工人来实现这一目标。也正是这类企业的存在,使得工人的敬业度,被进一步拉低。对于勤劳、坚忍的中国工人来说,要想提高敬业度,其实一点都不难,甚至可以说,给他们一点阳光就灿烂:深圳沃尔玛通过工资集体协商,将工资涨幅确定为9%,虽然这工资待遇还不算高,就已经极大提高了员工的敬业度。据调查,2008年沃尔玛的员工敬业度为62%,2009年就提高到83%,这是何等显著的变化。一句话,敬业度的提升,靠的是工人在企业中的安全感,而这种安全感,必须建立在企业和工人利益共享的基础上。否则,就可能会南辕北辙。没有高度的敬业精神,就不可能有令人满意的中国质量。要让工人有敬业精神,就必须让工面的劳动。老慕拍案,明天再见!

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